?薪資制度是公司創(chuàng)業(yè)之時重要的問題之一。薪資問題較為復雜，原因在于員工工作能力不同，工作區(qū)域不同，工作的年數(shù)不同。對于不同的員工，所設立的薪資制度就需要有對策。比方說，可以實行高工資，低福利的原則。設立獎金制度，建立績效工資等等。

　　對于企業(yè)的創(chuàng)始人來講，如何設計員工薪酬制度是在企業(yè)創(chuàng)建之初就面臨的重要問題之一。這個問題的復雜性在于：首先，員工有不同的層次，對不同層次的員工采取何種不同的激勵制度？其次，有各種薪酬制度可供選擇，如員工持股、期權(quán)制、遠期來講還有MBO(經(jīng)理層收購)，等等，哪一種制度最適合你的企業(yè)？另外，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬制度是否應該作相應的調(diào)整？

?　總的來看，初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設計采取如下原則

　1、高工資、低福利的原則。2、簡明、實用原則。3、增加激勵力度。4、建立績效工資制度。

　　企業(yè)內(nèi)部可以分為技術高度密集型崗位、部門和一般經(jīng)營、服務型兩類。兩者在工薪制度上將有所區(qū)別：技術高度密集型崗位，企業(yè)對所招募的員工有比較強的依賴性，所以為了招募到技術人才，在工薪設計上必須考慮企業(yè)的長遠發(fā)展目標和相對的穩(wěn)定性。為此，工薪制度應采取靈活的組合方式；如直接給股份、高薪加高福利等。

??　對于一般經(jīng)營、服務型部門和崗位，應采用崗位、級別的等級工薪制度。該項制度建立得越早越好。根據(jù)企業(yè)的崗位需求和實際能力，以及員工的實際能力和水平，有目的的定崗、定員和定級、定薪。員工進入企業(yè)有明確的個人定位及發(fā)展目標，崗位的變化與薪水具有必然的聯(lián)系。

同時薪酬設計要注意兩個方面的問題?http://www.zhuce0535.com

　　1、避免差距過大

差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的報酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。

?　2、避免差距過小

差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的報酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。

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企業(yè)分為技術型和一般型。二者在工薪上的最大區(qū)別在于，技術型企業(yè)對所招聘的技術人才有較強的依賴性，為了企業(yè)能夠長久發(fā)展，保持穩(wěn)定性，技術型企業(yè)務必在工薪制度上采取較為靈活的方式，比如高薪，高福利，簽合同辦理五險，如果技術型員工能力超群的話，也可以分配股權(quán)。一般型企業(yè)可以采用崗位、級別登記鞏新制度，最好是在企業(yè)成立時就建立好。這樣根據(jù)不同的員工的崗位及工作能力，可以進行定崗或者定薪制度。員工達到工作年限或者能力突出者，可另外考慮加薪加福利等，以求得留住人才。工薪制度切忌差距過大或過小，從而引起員工的不滿。